Capital One的人才怪圈

2015年前后，是中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)金融發(fā)展的鼎盛時(shí)期，不但有大量的初始公司，幾乎所有的平臺(tái)公司都成立了互金事業(yè)部，翻開這些公司高管的履歷，你會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)一直出現(xiàn)的公司——CapitalOne（第一資本）。

(資料圖片僅供參考)

CapitalOne可謂是大數(shù)據(jù)金融先驅(qū)，從2000年開始利用大量的數(shù)據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)客戶的信用風(fēng)險(xiǎn)和還款能力，并相應(yīng)地定價(jià)其產(chǎn)品和服務(wù)。

CapitalOne出身的招牌之所以這么金光閃閃，除了它的行業(yè)地位外，還因?yàn)樗麄冇幸惶谆凇皵?shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)”的招聘系統(tǒng)，可以最大限度地把精英從普通人才中識(shí)別出來(lái)。

公司創(chuàng)始人理查德·費(fèi)班克說(shuō)過(guò)一句很牛逼的話：“拿我們公司前10%的人和別的公司來(lái)比，可能沒(méi)什么了不起；但如果拿前80%的人來(lái)比，那簡(jiǎn)直高出好幾個(gè)檔次。”

這家公司的招牌牛到什么程度？據(jù)說(shuō)有人在CapitalOne做了一個(gè)月實(shí)習(xí)生，回國(guó)后加盟某公司，公司估值立刻漲了一個(gè)億。

可能你還想聽聽CapitalOne的識(shí)人之道。可我更想告訴大家的是，這家公司后來(lái)陷入了一個(gè)怪圈：Capital One能發(fā)現(xiàn)人才，卻留不住人，這些最優(yōu)秀的年輕人平均待上5年之后，就會(huì)離開，流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般的金融公司——甚至“流失”出了當(dāng)時(shí)中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)金融的半壁江山。

這是為什么呢？

低級(jí)員工為什么有額外補(bǔ)償

《牛奶可樂(lè)經(jīng)濟(jì)學(xué)》的作者羅伯特?弗蘭克在書的第三章提出過(guò)一個(gè)問(wèn)題：

為什么在同一公司的同一工作小組中，生產(chǎn)效率最低的員工，收入一般比自身創(chuàng)造的價(jià)值要高；生產(chǎn)效率最高的員工，收入?yún)s比自身創(chuàng)造的價(jià)值低呢？可要是一流員工報(bào)酬過(guò)低，他們干嘛不改投工資較高的雇主門下呢？

這個(gè)現(xiàn)象主要出現(xiàn)在一些大公司中，最優(yōu)秀的員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是普通員工的數(shù)倍，但收入可能只是高出50-100%。

為什么會(huì)出現(xiàn)這個(gè)現(xiàn)象呢？

我們從工作中得到的回報(bào)可分為兩類：一類是薪資收入，另一類是高級(jí)職位帶來(lái)的權(quán)力。

每一個(gè)員工心目中，薪水與權(quán)力的組合都有一個(gè)讓自己最滿意的平衡點(diǎn)，即經(jīng)濟(jì)學(xué)所稱的“帕累托最優(yōu)”。

答案就很簡(jiǎn)單了，一個(gè)公司的高級(jí)職位和低級(jí)職位總要保持一定的比例，高級(jí)員工同時(shí)擁有薪水和高級(jí)職位帶來(lái)的權(quán)力，升不上去的普通員工的回報(bào)中，只有薪水，自然相對(duì)于貢獻(xiàn)度更高。

羅伯特?弗蘭克在《牛奶可樂(lè)經(jīng)濟(jì)學(xué)》第三章“職場(chǎng)的秘密”中解釋說(shuō)：

低級(jí)員工愿意繼續(xù)留下來(lái)的唯一原因，必然是他們可以獲得額外的補(bǔ)償。

而這種額外補(bǔ)償，正是來(lái)自對(duì)高級(jí)員工的隱性課稅——如果這種稅數(shù)額不算大，那么高級(jí)員工就樂(lè)于繼續(xù)待在公司里。

但如果大部分人都很優(yōu)秀怎么辦呢？因?yàn)镠R部門太牛了，搞得公司“人才擠擠”，升職上去的高級(jí)員工的隱性課稅就不夠了，前面說(shuō)的“第一資本”正是遇到了這個(gè)問(wèn)題，那些辛辛苦苦招進(jìn)來(lái)的人才大量流失。

羅伯特?弗蘭克的這個(gè)有趣的觀點(diǎn)，還可以解釋國(guó)有壟斷企業(yè)用人上的一個(gè)特點(diǎn)。

權(quán)力是怎么換成利益的

我常常收到讀者咨詢“升職好還是加薪好”，大家可以看看羅伯特?弗蘭克給出的建議：

不介意職位高低的人，最好是到員工生產(chǎn)效率高的公司去，接受低級(jí)職位，享受額外薪資。其他重視高級(jí)職位的人，則最好是到平均生產(chǎn)效率較低的公司去，接受高級(jí)職位。

什么意思呢？

每一個(gè)人心中“權(quán)力與薪水”的“帕累托最優(yōu)組合”是不同的，有些人更愛(ài)錢，有些人更愛(ài)權(quán)。

如果你更愛(ài)錢，不如到那些“人才過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)”的公司，做相對(duì)低一點(diǎn)的職位，以獲得“高薪者的補(bǔ)貼”；

相反，如果你更愛(ài)權(quán)力，自然是到那些“高級(jí)職位過(guò)度供應(yīng)”的企業(yè)，做相對(duì)高一點(diǎn)的職位，我稱之為“低薪者的權(quán)力供奉”。

羅伯特?弗蘭克的分析到此結(jié)束，但我卻發(fā)現(xiàn)這里隱藏著一個(gè)職場(chǎng)權(quán)力的經(jīng)濟(jì)學(xué)規(guī)律：

如果某個(gè)行業(yè)由于壟斷回報(bào)過(guò)高，出現(xiàn)人才過(guò)剩，那么，這些公司的職場(chǎng)上，就會(huì)出現(xiàn)底層員工用“被權(quán)力壓迫”去換取經(jīng)濟(jì)利益，高層員工“犧牲經(jīng)濟(jì)利益”去換取權(quán)力的快感。

最典型的就是國(guó)有金融企業(yè)。

銀行業(yè)每年進(jìn)入一大堆985、211的畢業(yè)生，拿著相對(duì)較高的薪水，做的是高中生就可以勝任的最沒(méi)有價(jià)值的柜面工作，還美其名曰“下基層鍛煉”。

而高層則相反，同樣的資歷，國(guó)有金融企業(yè)的高層管理者的收入比民營(yíng)銀行、私募基金低很多，這一部分“薪水”并沒(méi)有白白放棄，而是“變現(xiàn)”成了權(quán)力支配的快感。

國(guó)有金融企業(yè)不同級(jí)別員工之間的關(guān)系，更像是政府機(jī)關(guān)的上級(jí)官員對(duì)下級(jí)官員的絕對(duì)支配權(quán)。

金融業(yè)的一大惡習(xí)——對(duì)年輕女下屬的潛規(guī)則，幾乎都發(fā)生在國(guó)有金融企業(yè)中，相反，在私募基金行業(yè)就較少出現(xiàn)。

你想，讓一幫985、211的優(yōu)秀畢業(yè)生在你面前俯首帖耳、甚至公開地進(jìn)行“職場(chǎng)性騷擾”，這就是用錢買“權(quán)力快感”啊。

今年，新一輪國(guó)有金融企業(yè)降薪即將開始，但基于“權(quán)力與薪水”的“帕累托最優(yōu)組合”原則，無(wú)非是兩個(gè)后果：

1、對(duì)收入更敏感者留不住，跳槽到私募

2、剩下對(duì)權(quán)力更敏感者，晉升更快，用錢買更多的“權(quán)力快感”

相比而言，機(jī)制相對(duì)靈活的民營(yíng)企業(yè)“帕累托最優(yōu)組合”更靈活，但靈活也就有失控的問(wèn)題。

人才過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致的業(yè)務(wù)失控

CapitalOne高級(jí)職位不足，還有一個(gè)原因，到了2014年以后，它規(guī)模太大了，由于金融投資業(yè)務(wù)的謹(jǐn)慎性原則，業(yè)務(wù)擴(kuò)張慢下來(lái)，可供晉升的職位就少了，但它的HR前期擴(kuò)張速度過(guò)于強(qiáng)悍，導(dǎo)致內(nèi)部人才惡性競(jìng)爭(zhēng)。

CapitalOne公司此時(shí)的大部分員工都已經(jīng)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)自由，薪水的吸引力大大降低，個(gè)個(gè)追求自由支配權(quán)，自然留不住，流失出去成為公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果公司業(yè)務(wù)保持高速增長(zhǎng)，是可以解決“內(nèi)部人才過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)”的問(wèn)題的，但業(yè)務(wù)擴(kuò)張過(guò)快，管理失控，后果比人才流失還要嚴(yán)重。

優(yōu)秀員工的數(shù)量要跟業(yè)務(wù)增長(zhǎng)匹配，不能太快，也不能太慢。但到底應(yīng)該是業(yè)務(wù)先擴(kuò)張，還是人先招進(jìn)來(lái)？這還真是個(gè)難題。

壟斷國(guó)企和以前的互聯(lián)網(wǎng)巨頭之所以敢于采用“人才池”的方式，把市面上優(yōu)秀的人先招進(jìn)來(lái)，再根據(jù)各自優(yōu)勢(shì)具體分派到各部門，因?yàn)樗鼈兊暮诵臉I(yè)務(wù)都有堅(jiān)實(shí)的“護(hù)城河”，規(guī)模又大，人才消化能力強(qiáng)。

但很多大公司出來(lái)的創(chuàng)業(yè)者，帶著“天下英雄盡入吾彀中”的豪情，再加上他們往往很有個(gè)人魅力，行業(yè)人脈又深，稍不留神，人才就招多了。

你看，人家這么看得起你，投奔你的兄弟們也不指望薪水有多高，不就圖個(gè)自由成長(zhǎng)的氛圍，能做自己最喜歡最擅長(zhǎng)的事嗎？于是，接下來(lái)就是配人配錢配業(yè)務(wù)，再加上創(chuàng)業(yè)企業(yè)缺乏戰(zhàn)略方向，“因人設(shè)崗”、“因人上業(yè)務(wù)”的盲目擴(kuò)張也就不足為奇了。

很多創(chuàng)業(yè)企業(yè)，一開始的豪華陣容，往往就預(yù)示著失控的必然性。

相反，很多發(fā)展很穩(wěn)定的企業(yè)，表面上看，有很多“能力不合格”的人，其實(shí)這些人都有他們的合理價(jià)值。

公司要有合理的“能力階梯”

最能體現(xiàn)一個(gè)公司人才結(jié)構(gòu)是否合理的，要算是集體旅游了。

既要有能多申請(qǐng)費(fèi)用、做旅游攻略等高難度技術(shù)工作的人；也要有負(fù)責(zé)訂機(jī)票酒店、控制預(yù)算、討價(jià)還價(jià)的精明人；還要有幫女生拎行李、把領(lǐng)導(dǎo)伺候的舒舒服服的細(xì)心人；就算是那些專門負(fù)責(zé)贊美的人也很重要：“天啦，沒(méi)有你我們可怎么辦啊？”

這才是一個(gè)團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)啊。

一家公司也是一樣，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)不足固然不好，過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)也沒(méi)有必要。人力資源的高、中、低檔要均衡配置：

能力強(qiáng)的，負(fù)責(zé)未來(lái)的高級(jí)職位；能力弱但任勞任怨、情緒穩(wěn)定的，負(fù)責(zé)最基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)執(zhí)行；就連光說(shuō)不煉、會(huì)拍馬屁的，也能負(fù)責(zé)公司文化和忠誠(chéng)度建設(shè)。

西游記團(tuán)隊(duì)四個(gè)人，如果只留下能力最強(qiáng)的孫悟空，這西天也是去不成的。

所以大家別動(dòng)不動(dòng)就報(bào)怨有人“能力不夠，馬屁來(lái)湊”，要知道，每個(gè)人的“帕累托最優(yōu)”是不一樣的，你的優(yōu)點(diǎn)，在別人看來(lái)可能都是缺點(diǎn)。只要人人能找到自己最適合的職位，這種“能力階梯”的權(quán)力結(jié)構(gòu)，公司反而更穩(wěn)定。

也別因?yàn)樽约旱哪芰Ρ葎e人強(qiáng)些，就覺(jué)得自己了不起，那是有一幫“帕累托最優(yōu)”偏向于“錢”這一側(cè)的人，在陪你玩呢。

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