如果說(shuō)一個(gè)企業(yè)是河道的話(huà)，那么人才就是其中的河水。如果河道之中沒(méi)有河水的話(huà)，那他就只能干涸下去。所以培養(yǎng)一個(gè)人才并加以管理是企業(yè)發(fā)展的重中之重。所以今天，就讓我們來(lái)一起了解一下人才管理體系吧。

人才管理是指計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制影響人才職能的內(nèi)部和外部因素的一系列活動(dòng)。人才管理的概念出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代，許多企業(yè)利用它來(lái)招聘、發(fā)展和留住人才，從而帶動(dòng)了公司的業(yè)績(jī)。21世紀(jì)對(duì)TM有不同的定義：莫頓(2006)描述了八類(lèi)人才管理活動(dòng)：招聘、保留、發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、績(jī)效管理、員工反饋/衡量、人才規(guī)劃和文化。Fitz-enz   (2005)認(rèn)為，人才管理包括六項(xiàng)人力資源服務(wù)：就業(yè)和安置、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、繼任、績(jī)效管理、培訓(xùn)和教育以及保留。Farley  (2005)指出，人才管理是一套充分發(fā)揮員工價(jià)值的過(guò)程，人才管理定義的核心問(wèn)題變成了“吸引、聘用、培訓(xùn)和留住人才”。

根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)人智庫(kù)(EIU)發(fā)布的一份報(bào)告，超過(guò)一半的公司高管預(yù)計(jì)，人才的缺乏將很快影響公司的業(yè)績(jī)。60%的企業(yè)對(duì)自己公司的人才發(fā)展不滿(mǎn)意，認(rèn)為目前的發(fā)展速度無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)需求。但實(shí)際上只有5%的公司建立了明確的人才管理策略，并有配套的實(shí)施和應(yīng)用體系。20世紀(jì)后期，中國(guó)人力資源管理體系基本建立，企業(yè)將注意力轉(zhuǎn)移到如何吸引優(yōu)秀人才上。但其實(shí)國(guó)內(nèi)提供人才管理直接服務(wù)的公司很少，國(guó)內(nèi)咨詢(xún)公司和人力資源軟件提供的服務(wù)大多是人力資源系統(tǒng)的內(nèi)容，而不是人才管理。

在簡(jiǎn)單的了解了人才管理究竟是什么以后，接下來(lái)我們?cè)賮?lái)聊聊如何構(gòu)建完整的人才管理體系吧。其實(shí)構(gòu)建一個(gè)完整的人才管理體系并不是非常的復(fù)雜，只要可以做到以下幾點(diǎn)，也就足夠了。

1.人力資源規(guī)劃

第一步是建立人力資源的總體規(guī)劃，必須與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相結(jié)合，詳細(xì)制定包括年度招聘目標(biāo)和薪酬預(yù)算在內(nèi)的具體內(nèi)容。

2.工作招聘

通過(guò)人才搜尋、評(píng)估、篩選等一系列環(huán)節(jié)，最終將合適的人才帶入組織。

3.雇員被雇用

管理者需要努力讓員工適應(yīng)工作內(nèi)容，更快融入團(tuán)隊(duì)。

4.績(jī)效管理

通過(guò)與員工合作制定績(jī)效計(jì)劃，進(jìn)行績(jī)效咨詢(xún)和評(píng)估，可以促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的持續(xù)改進(jìn)，確保員工能夠持續(xù)穩(wěn)定地生產(chǎn)。

5.培訓(xùn)支持

管理者需要為企業(yè)各級(jí)員工提供學(xué)習(xí)和發(fā)展計(jì)劃。通過(guò)找出員工績(jī)效目標(biāo)與實(shí)施之間的差距，提出解決方案和培訓(xùn)計(jì)劃。

6.替代計(jì)劃

隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展和變化，管理者需要不斷將人才轉(zhuǎn)移到業(yè)務(wù)所需的崗位上。置換計(jì)劃讓我們可以及時(shí)從外部找到合適的后備人才，或者在內(nèi)部培養(yǎng)合適的后備人才。值得一提的是，這個(gè)計(jì)劃必須與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致，才能把握未來(lái)3-5年關(guān)鍵崗位的需求。

7.工資和福利

經(jīng)理需要將薪酬計(jì)劃與績(jī)效管理聯(lián)系起來(lái)，使薪酬、激勵(lì)和福利與業(yè)務(wù)目標(biāo)和業(yè)務(wù)實(shí)施相一致。

8.就業(yè)模式分析

在許多企業(yè)中，這是一個(gè)經(jīng)常被忽視的過(guò)程。如果一名員工今天突然離職，我們?nèi)绾慰焖偬钛a(bǔ)空缺？這就要求我們能夠明確定義崗位和相關(guān)數(shù)據(jù)：崗位角色、崗位描述、勝任模型、人才需要學(xué)習(xí)什么。

到這里，我們今天這篇有關(guān)人才管理體系的文章分享也就結(jié)束了。不知道大家看完這篇文章之后，是否有所收獲呢？如果有的話(huà)，那我們今天為大家分享這篇文章的目的也就達(dá)到了，讓我們下一篇文章再見(jiàn)吧。

關(guān)鍵詞： 人才管理 人才管理體系