9月末，北京一家名氣不小的人民幣基金給LP算了一筆預估回款——按照當前項目進度，該基金預計能從某認繳2億元的LP處，收回1億元的Carry。如果進展順利，分攤到投資團隊的每個人，那都是一筆數(shù)目不小的收入。

“如果Carry能有我的份就好了。”任職投資經(jīng)理崗位的朱源并沒有很興奮，“這些都是鏡花水月，我只希望不失業(yè)，如果能多點年終獎，那更好。”

所謂Carry，指的是當基金投資的公司退出清算時，如果有收益，這個收益的20-25%會分給基金管理公司，這部分錢叫Carry，剩余的則歸LP所有。投TMT造富的VC年代，關于Carry的傳說不絕于耳。那些年，Carry是一批年輕人前赴后繼涌入VC圈的最誘人武器。

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然而理想很豐滿，現(xiàn)實很骨感，“從業(yè)這么多年，能拿到Carry的人堪稱鳳毛麟角。就算有，那也是合伙人級別的事兒。”一位VC朋友如實相告，“如果真要做VC就別在意Carry，否則你會很痛苦。”

當做VC掙大錢的濾鏡漸漸被打碎，圈子里的人員流動也變得更加頻繁。面對GP愈發(fā)不穩(wěn)定的組織體系，LP的擔憂漸漸顯現(xiàn)：“不分Carry的投資機構，團隊穩(wěn)定性如何保障？說實話有點危險。”

Carry，VC圈最誘人傳說

“只聽過，沒見過”

當我與身邊的VC朋友談起Carry的話題，無論是最基礎崗位的投資經(jīng)理還是已經(jīng)升到MD的中高層，他們大多笑而不語，“這個問題太扎心了。”

對于外界而言，VC依舊是一份高大上的職業(yè)，但現(xiàn)實中VC機構基層人員并沒有想象中的光鮮亮麗。一般來說，VC投資人的收入多以基礎工資+績效獎金+Carry+其他（項目投成獎、退出獎、募資獎等）組合而來。

清科創(chuàng)業(yè)（01945.HK）旗下清科研究中心曾調(diào)研了市場上有活躍融資紀錄的300家股權投資機構，并生成了《2020年VC/PE機構薪酬與運營機制調(diào)查研究報告》，報告顯示，VC/PE機構里各職級中等工資水平（中位數(shù)）分別為：1.5萬元（分析師/研究員）、2萬元（投資經(jīng)理）、3萬元（投資總監(jiān)）和5萬元（合伙人及以上）。

也就是說，大多數(shù)一線投資經(jīng)理拿著兩三萬元一個月的工資。當然這里要補充一個背景：如今進入VC機構的絕大多數(shù)都是名校高材生，無論是國內(nèi)清北復交，還是海外常青藤名校，這個圈子學霸云集。當基礎的薪資支撐不了超一線城市高昂的生活成本，于是大家將實現(xiàn)財富自由的夢想寄托在Carry上。

但想拿Carry并非易事。“一般都是盈利去掉管理費后8比2分配Carry，但這個Carry落實到團隊具體個人，也是有比例的。而這個分配的原則就是，沒有原則，往往取決于你的合伙人愿意給你多少。”在長三角從事一級市場多年的劉潛吐槽：“反正快6年了，自己和身邊的人都沒拿過Carry，從來沒見過這種獎金長啥樣。”

當然，也有人真正拿到了Carry。VC圈里流傳著這樣一個故事——上海一家TOP美元基金的90后投資人，因早期挖掘了一個明星跨境項目不但飛躍晉身，還分到了小幾千萬元的Carry，羨煞同行。還有當年拼多多，也直接造富了一批年輕投資人。

“Carry這種事，在人民幣基金更罕見了。”劉潛認識的一家老牌人民幣基金，激勵機制形同虛設，且不說Carry，就連日常的獎勵都難以保障到位。他舉了一個真實的例子——

今年募資市場寒冬依舊，人民幣基金幾乎都進入全員募資時代。某規(guī)模不小的長三角VC機構，老大內(nèi)部號召全員募資，提成獎勵1%。也就是說，如果能夠找到LP出資個1000萬，不管是投資經(jīng)理還是PR、前臺，都能拿到稅前10萬的獎金。

后來，該投資機構一位MD憑著一己之力募到了一個多億，按1%提成能拿個100多萬元。沒想到的是，最終落到這位投資人口袋的只有2萬元人民幣。

久而久之，Carry已經(jīng)成為VC圈遙不可及的傳說。

VC/PE頭疼的事，分錢

VC/PE機構到底是怎么分Carry的？

清科研究中心《2022年中國股權投資機構運營管理和激勵機制研究報告》顯示，理論上，投資收益（GP獲得的Carry）也是投資機構的主要收入來源之一，多數(shù)機構由于缺少其他積累資金的渠道，選擇將大部分（50%以上）的投資收益留存于機構。

與此同時，在調(diào)研的300家投資機構中，Carry發(fā)放比例較為分散。在有固定發(fā)放比例的機構中，多數(shù)選擇30%用于分配獎勵，但占比僅三成左右。也有相當數(shù)量的機構選擇不固定發(fā)放比例或低于20%的投資收益發(fā)放比例。相對而言，VC和早期投資機構傾向選擇30%的發(fā)放比例。

總體而言，市場上普遍遵循的原則是投資收益向參與基金或項目的相關成員進行分配，多數(shù)情況只覆蓋合伙人和投資團隊成員。在衡量分配計提比例的各項維度中，個人在項目中的支持貢獻度為最主要指標。

對于合伙人來說，項目分成收益普遍達到其收入結構60%左右，而大部分投資經(jīng)理的項目退出收益不到其收入結構的10%。

“合伙人才是Carry最大受益者，鐵打的營盤、流水的投資經(jīng)理罷了。”一位深圳投資人朋友就曾透露，他全年現(xiàn)金收入約為30萬元，其中近20萬元來自固定薪酬和日常福利，收益分紅的并不多。尤其是美元基金，盡管給投資經(jīng)理的起薪很高，但很少會向這類員工分享Carry。

其實大家都心照不宣——Carry就像畫餅，還未熬到項目退出，他們就已經(jīng)離職跳槽。清科研究中心報告顯示，對于離職團隊成員，在所調(diào)研的300家機構中只有不到四成表示其仍可獲得分配的Carry，約三成的調(diào)研機構不會向離職團隊成員發(fā)放投資收益，其他比例的機構則表示視乎具體情況而定。

一位因投資明星項目而獲得晉升的本土PE機構合伙人略為無奈地表示：“理論上我已經(jīng)身價幾千萬了，那家公司都已經(jīng)上市了。但實際要說真的拿到，還得等我們基金完全退出，所以在這之前我不能走。”

“分Carry，我們目前更注重的是合伙人和高級投資總監(jiān)那一部分。”上海一家成立8年的醫(yī)療基金創(chuàng)始合伙人直言不諱，“我不認為投資經(jīng)理在目前的階段有能力去享受Carry。因為投資是一個非常長周期的苦活，投資經(jīng)理應該花精力去實踐和證明自己有足夠的認知和擔當，可以承擔起一個基金的虧損，而不是老琢磨Carry。”

當然，也有少數(shù)機構設置有投成獎，為推項目成功的投資人分配千分之一到千分之三不等的獎勵。相比遙遙無期的Carry，投成獎似乎來得更容易一些，尤其是在一二級市場處于低谷的當下，靠著Base活著的投資人開始愈發(fā)在意投成獎。

“為了獲得這個幾萬塊的投成獎，我見過不少投資人不管項目好壞，盲目地推項目，違背了投資的基本邏輯和職業(yè)操守。”朱源感嘆。

“不分Carry的GP，很危險”

漸漸地，圈子里有了“窮不干一級，富不干二級”的調(diào)侃。

可以明顯觀察到，身邊不少從事VC工作的人多是海歸出身，家庭條件也十分可觀。圈內(nèi)甚至出現(xiàn)了一些不成文的招聘規(guī)定——優(yōu)先招30歲+、家庭條件不錯或已經(jīng)小有積蓄的候選人。

深圳一位創(chuàng)投機構老大解釋，VC行業(yè)短期薪資并不算吸引人，真正大頭的收入是投出好項目后的分成，但這至少需要等待好幾年，所以招聘上較少考慮短期內(nèi)還要為柴米油鹽發(fā)愁的候選人。

他甚至直接勸告：“貧寒學子不要輕易做VC，等不起。”

目睹種種，LP們內(nèi)心感受復雜。上海一位LP負責人坦言，如今在篩選子基金上越來越看重管理機構的激勵機制，這涉及到GP團隊的穩(wěn)定性。

而在接觸了眾多美元基金和人民幣基金后，他有一個深刻的體會：GP要有一個優(yōu)質(zhì)的組織形態(tài)和激勵體系，眼光不能僅局限于管理費。那些只有合伙人拿Carry，其他一線成員拿不到的GP很危險。“在這樣的激勵體系下，基層的員工怎么可能做到上下同心地投項目、幫LP賺錢呢？”

說到底還是薪酬體系的問題。為了改善每一位員工的收益情況，以深創(chuàng)投、達晨等為首的人民幣基金在內(nèi)部越來越強調(diào)Carry，大家開始向投資經(jīng)理級別的員工分發(fā)Carry。此前千乘資本創(chuàng)始人熊偉曾透露，內(nèi)部有個項目如果退出順利，3個投資經(jīng)理組成的項目組，有望至少拿到上千個月薪的Carry。

“如果他在意短期的工資，那可能不太適合我們；如果對自己有信心，能夠在五年八年投出業(yè)績，那他的待遇一定不會遜色于頂級美元基金。”一位人民幣基金大佬如是總結，“每一個努力過的人都不應被辜負。”

VC投資人徐博也在等著那一天。

這是徐博做VC的第三年，也是他在這家?guī)變|規(guī)模小VC機構的第三年。盡管這三年從未拿過年終獎，但機構老大是一直在研究著內(nèi)部利益分配機制，比如少量投成+終身Carry等等，既保證投資經(jīng)理為自己的每個項目負責，也能漲漲士氣、留住人。

現(xiàn)在，徐博心中有個微弱的盼頭——機構Portfolio里有幾個數(shù)十倍估值增長的項目，一個已經(jīng)在申報期，預計等IPO、解禁、清算還有兩年多時間。

“看看到時候能入帳幾個銅板。”

*文中朱源、劉潛、徐博為化名

關鍵詞： 投資經(jīng)理 投資機構 人民幣基金